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SPECIAL MANAGEMENT 2008. Premier volet de notre dossier « Comment manager sans perdre son âme ».
Annoncer une mauvaise nouvelle (non- augmentation de salaire, projet arrêté, voire licenciement…) fait partie intégrante du rôle de manager. Mais certains sont parfois très mal à l’aise avec cet aspect de leurs fonctions. Consultant associé chez Pactes Conseil, Olivier Herlin leur livre quelque préceptes pour ne pas laisser leur trouble aggraver la situation.
Ne pas démarrer l’entretien en prenant des nouvelles de la famille du collaborateur, afin de montrer son humanité. Cela n’est vraiment pas de circonstance.
Etre direct. Certains managers mettent un temps fou à entrer dans le vif du sujet, en utilisant des phrases qui sont plus des questions que des affirmations. Une mauvaise nouvelle doit être annoncée au plus vite, sans attendre que le collaborateur la devine !
Expliquer la décision mais sans tenter de convaincre le collaborateur de son bien-fondé. Cet objectif sera peut-être atteint dans les semaines à venir, mais quasiment jamais lors du premier entretien.
Distinguer le rôle et la personne, et le dire à son interlocuteur : » En tant que manager, je suis solidaire de cette décision. En tant qu’individu, c’est très difficile pour moi de te l’annoncer. »
Laisser le collaborateur exprimer ses émotions, et surtout ne pas lui demander de minimiser sa réaction ( » Il ne faut pas le prendre comme ça « ).
Ne pas démarrer l’entretien en prenant des nouvelles de la famille du collaborateur, afin de montrer son humanité. Cela n’est vraiment pas de circonstance.
Etre direct. Certains managers mettent un temps fou à entrer dans le vif du sujet, en utilisant des phrases qui sont plus des questions que des affirmations. Une mauvaise nouvelle doit être annoncée au plus vite, sans attendre que le collaborateur la devine !
Expliquer la décision mais sans tenter de convaincre le collaborateur de son bien-fondé. Cet objectif sera peut-être atteint dans les semaines à venir, mais quasiment jamais lors du premier entretien.
Distinguer le rôle et la personne, et le dire à son interlocuteur : » En tant que manager, je suis solidaire de cette décision. En tant qu’individu, c’est très difficile pour moi de te l’annoncer. »
Laisser le collaborateur exprimer ses émotions, et surtout ne pas lui demander de minimiser sa réaction ( » Il ne faut pas le prendre comme ça « ).
La plupart des managers, heureusement, ne fuient pas leurs responsabilités. » Prévenir un consultant que le projet sur lequel il s’est beaucoup investi est arrêté n’est jamais une partie de plaisir, témoigne François Ganteaume, manager dans une SSII. Je le fais en misant sur la franchise et je veille à me montrer le plus humain possible, en soulignant notamment les perspectives d’avenir. «
Quel que soit le soin apporté à la forme, il ne prémunit nullement contre de vives réactions du collaborateur. Là encore, mieux vaut être prêt à faire face. » Si on est pris à parti, il ne faut pas se dérober au prétexte que le salarié se sera sans doute calmé le lendemain, prévient François Ganteaume. Il importe au contraire de s’exposer encore plus et de savoir répondre en restant ferme sur le fond, tout en évitant d’envenimer la situation en employant des formules définitives. «
